《劳动合同法》将在2008年1月1日施行，一直是企业和劳动者的关注焦点，而企业人力资源管理者（HR）具有员工和员工劳动关系的管理者双重身份，他们如何解读该法？
　　8月12日，重庆HR联盟和重庆高思沃得公司举行了一场关于《劳动合同法》的公益讲座，包括龙湖、宗申、协信、融汇集团等我市78家企业的人力资源管理者参加了讲座，他们抛出了20个可能在今后执行中扯不清楚的“模糊”条款（记者从中挑出5个）。
条款一：
签无期限合同 谁有决定权？
　　协信集团人力资源副总监张崇强表示，《劳动合同法》中第十四条提出了用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同及相关条件，但其是否和第四十四条的“劳动合同期满的劳动合同终止”规定不一致？
　　由此产生一个问题：谁具有签订无固定期限劳动合同的决定权？
条款二：
双方可否约定合同终止条件？
　　有企业人力资源管理者表示，结合第十七条关于劳动合同应当具备的内容和第四十四条中“劳动合同终止中的相应条款”，用人单位是否可以在劳动合同中约定合同终止的条件？
条款三：
劳动者不能支付违约金怎么办？
　　《劳动合同法》中对劳动者在接受用人单位提供的专项培训费用进行专业技术培训后，违反了双方约定的服务期应支付违约金、劳动者违反竞业限制约定的，应向用人单位支付违约金等情形进行了规定。
　　不过，有企业人力资源管理者却表示，法律中对如何理解专项培训费用、劳动者不能支付违约金又该如何处理没有明确的规定，执行起来有一定的难度。 
条款四：
　　张崇强称，劳动合同法中规定了劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作等3种情形，用人单位可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。
　　那么，用人单位在支付一个月工资后， 劳动合同是否立即解除？
条款五：
企业裁员是否要经批准？
　　《劳动合同法》中规定，因企业生产经营发生严重困难等情况，需要裁减人员20人以上或者裁减不足20人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位的裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员。
　　对此规定，有的人力资源管理者有些困惑：企业是不是只要报告了裁员方案就可以裁减人员了，或者方案还需劳动行政部门审批？
　　本版稿件由见习记者 蔡风岚 采写
　　记者电话:13618356385